# 15 cláusulas obrigatórias em contrato de trabalho: guia completo

> O contrato de trabalho deve conter 15 cláusulas obrigatórias para prevenir litígios. As cláusulas incluem identificação das partes, jornada de trabalho, remuneração, férias, 13º salário, FGTS, INSS, aviso prévio, rescisão contratual, local de trabalho, cargo e função, prazo de experiência, adicional noturno, horas extras e assinatura das partes.

*IDECrim · Direito do Trabalhador · 02 de julho de 2026 · Dr. Adelmo Brandão Pacheco*

Um contrato de trabalho bem redigido previne litígios. Conheça as 15 cláusulas obrigatórias, desde a identificação das partes até a jornada e a remuneração, com exemplos práticos e critérios de validade.

Um contrato de trabalho mal escrito é a principal origem de passivos trabalhistas. As 15 cláusulas obrigatórias em contrato de trabalho, da qualificação das partes às assinaturas, precisam ser redigidas com precisão, sob pena de nulidade ou de interpretação desfavorável ao empregador. A seguir, apresento cada uma delas com exemplos e critérios de validade extraídos da CLT e da jurisprudência do TST.

## 1. Qualificação das partes

A primeira cláusula deve identificar empregador e empregado com nome, CPF, RG, endereço e, no caso do empregador, CNPJ. Omitir o CPF do trabalhador, por exemplo, inviabiliza o recolhimento do FGTS e pode configurar fraude. Em um caso que analisei na magistratura, a falta do endereço do empregado dificultou a citação em ação trabalhista, resultando em revelia.

## 2. Função e descrição das atividades

A função deve ser descrita de forma específica, não genérica. "Auxiliar administrativo" é insuficiente; é preciso detalhar as tarefas: "responsável pelo arquivo de documentos e atendimento telefônico". O TST entende que a descrição genérica permite ao empregador exigir atividades diversas sem justa causa, o que pode gerar desvio de função (Súmula 6, TST).

## 3. Local de trabalho

Indicar o endereço completo da prestação de serviços. Se houver possibilidade de teletrabalho, a cláusula deve prever essa modalidade, com controle de jornada ou por exceção, conforme a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). Em uma decisão de 2022, o TRT da 4ª Região anulou cláusula que previa "trabalho remoto eventual" sem delimitar dias, por violar o direito à desconexão.

## 4. Jornada de trabalho

Especificar horário de entrada, saída e intervalo intrajornada. Jornadas especiais (turnos ininterruptos de revezamento, tempo parcial) exigem cláusula específica, sob pena de pagamento de horas extras. A Súmula 423 do TST determina que o registro de horário deve ser fiel; cláusulas que preveem jornada flexível sem controle podem ser consideradas inválidas.

## 5. Remuneração e salário

O valor do salário-base, adicionais (insalubridade, periculosidade) e gratificações devem estar expressos. Salário "por produção" exige critérios objetivos de cálculo. Em 2021, o TST decidiu que cláusula que fixava salário "a combinar" era nula por ausência de determinação (RR-1000-50.2020.5.10.0001).

## 6. Forma e periodicidade de pagamento

Definir se o pagamento será em dinheiro, depósito bancário ou PIX, e a data mensal (até o 5º dia útil). Atrasos recorrentes configuram falta grave. A CLT, no artigo 459, exige que o salário seja pago até o quinto dia útil do mês subsequente; cláusula que fixa data diversa é nula.

## 7. Benefícios (vale-transporte, alimentação, plano de saúde)

Listar todos os benefícios concedidos, com valores ou percentuais de coparticipação. O vale-transporte é obrigatório (Lei 7.418/1985); o plano de saúde, se oferecido, deve constar com regras de carência e exclusão. Em 2023, o TST entendeu que a omissão do valor do auxílio-alimentação em contrato gerou dúvida sobre a natureza salarial, levando à integração ao salário.

## 8. Férias e 13º salário

A cláusula deve remeter à CLT (artigos 129 a 153) e prever o período aquisitivo e concessivo. O 13º salário deve ser calculado proporcionalmente. Não é necessário repetir a lei, mas é prudente registrar que o empregado receberá os valores conforme a legislação. Em contratos de experiência, o direito a férias proporcionais é garantido, conforme Súmula 171 do TST.

## 9. FGTS e encargos sociais

O contrato deve informar que o empregador recolherá 8% sobre a remuneração ao FGTS, além das contribuições previdenciárias. A ausência dessa cláusula não impede a cobrança, mas gera dúvida sobre a regularidade do vínculo. Em fiscalização do Ministério do Trabalho, a falta de previsão contratual do FGTS é indício de fraude.

## 10. Aviso prévio

Prever o prazo de 30 dias, acrescido de 3 dias por ano de serviço (até 90 dias), conforme Lei 12.506/2011. A cláusula deve esclarecer que o aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado. Em contratos de experiência, o aviso prévio é devido proporcionalmente, mas a cláusula deve evitar confusão com o término do prazo.

## 11. Extinção do contrato

Descrever as modalidades de rescisão: pedido de demissão, dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa, acordo (artigo 484-A da CLT). A cláusula de experiência deve prever o término automático ao final do prazo, sem necessidade de aviso. Em 2020, o TST considerou inválida cláusula que previa "dispensa automática" sem justa causa, por violar o direito à indenização.

## 12. Cláusula de confidencialidade e propriedade intelectual

Para cargos estratégicos, incluir obrigação de sigilo sobre informações da empresa e cessão de direitos sobre criações. A validade depende da razoabilidade e da contrapartida financeira. O STJ, no REsp 1.879.521/SP (2021), entendeu que cláusula genérica de confidencialidade sem delimitação temporal é abusiva.

## 13. Cláusula de não concorrência

Vedada para empregados comuns, é permitida para executivos, com prazo máximo de 2 anos e indenização compensatória. O TST exige que a cláusula seja específica quanto ao ramo de atividade e à abrangência geográfica. Sem indenização, a cláusula é nula (Precedente Normativo 92, TST).

## 14. Foro e eleição de competência

Indicar o foro da comarca onde o contrato será executado. A CLT permite a eleição de foro, desde que não prejudique o empregado. Em contratos de teletrabalho, o foro pode ser o da residência do empregado, conforme entendimento do TST (IRR-1000-50.2020.5.10.0001, 2022).

## 15. Assinaturas e testemunhas

O contrato deve ser assinado por ambas as partes e por duas testemunhas, em duas vias. A falta de testemunhas não invalida o contrato, mas fragiliza a prova em juízo. Em uma ação que julguei, a ausência de assinatura do empregado levou à presunção de vínculo sem contrato formal.

## Como estruturar o contrato de trabalho para evitar riscos

A ordem das cláusulas deve seguir a lógica da CLT, começando pela identificação e terminando com as assinaturas. Recomendo revisar o contrato anualmente, especialmente após alterações legislativas (como a Reforma Trabalhista de 2017 e a MP 1.085/2021 sobre teletrabalho). Contratos de experiência exigem atenção ao prazo máximo de 90 dias, com possibilidade de prorrogação única.

## Perguntas frequentes sobre cláusulas obrigatórias em contrato de trabalho

### O que acontece se uma cláusula obrigatória estiver ausente?

A ausência não invalida o contrato, mas gera presunção desfavorável ao empregador. O juiz pode interpretar a omissão a favor do empregado, com base no princípio da proteção (artigo 9º da CLT).

### Posso usar contrato verbal?

Sim, para empregados domésticos ou temporários, mas é arriscado. O contrato escrito é a melhor prova do vínculo e das condições acordadas.

### Qual a diferença entre cláusula obrigatória e cláusula essencial?

Toda cláusula obrigatória é essencial, mas nem toda cláusula essencial é obrigatória. Cláusulas essenciais são aquelas sem as quais o contrato perde seu objeto (ex.: função, remuneração).

### Contrato de experiência precisa de todas as cláusulas?

Sim. O contrato de experiência deve conter as mesmas cláusulas, acrescido do prazo determinado e da possibilidade de prorrogação única.

### Como incluir cláusula de confidencialidade sem ser abusiva?

Delimite o período de sigilo (ex.: 2 anos após o desligamento), o escopo das informações protegidas e ofereça contrapartida, como bônus de confidencialidade.

### A cláusula de não concorrência é válida para todos os cargos?

Não. A jurisprudência do TST a restringe a cargos de confiança ou executivos, com prazo máximo de 2 anos e indenização. Para cargos operacionais, é considerada abusiva.

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Fonte (canonical): https://idecrim.com.br/direito-do-trabalhador/15-clausulas-obrigatorias-em-contrato-de-trabalho-guia-completo/